• Jan Kot

利用文化智能领导

什么是“文化智能”?


文化智能是一种能够理解并适应不同文化的能力。

在如今愈加多元化的商业环境里,领导者不可避免地需要有驾驭不同文化的能力。这一期,TCP全思社特约顾问Sunaina Vij就来跟大家说说如何领导一个多元化的团队。

Sunaina 是一名语言和文化学家,也是一位文化智能推动者。她利用各种不同的工具帮助个人和组织在世界范围内有效的协作。Sunaina 强调说,文化智能并不仅仅限于国家民族的层面,它也可以是一种组织文化或者代际文化。甚至每个人的家庭都有自己的文化。在面对不同文化的时候,Sunaina说最重要的就是不要假设或者评判。


中国企业近年在成长的过程中,全球化已经是不得不面对的现实选择,也就自然会触及到文化智能的问题。其实,在像中国这样单一文化环境中的大多数,在文化智能方面都是有所欠缺的。那是因为当一个人完全淫浸在自己的母体文化环境里,接触外国文化的时候尤其会显得格格不入。有时候,与母体文化有一定脱离的人,能够更容易采纳接受并不熟悉的宿主文化,如习俗,甚至于身体语言。他们以非常自然的方式来观察外国文化,所以很容易下意识地努力去适应它。


很多人问,中国企业是不是一定要全球化?答案是肯定的。理由只有一个:不管你做哪一个行业,企业规模多大,一个最根本的挑战就是中国市场已经是全球市场。因此,即便你不走出国门,你的同业仍可能是来自全世界的。从这个意义上来讲,不管主动还是被动,全球化都已经是一个中国领导者不得不面对和思考的问题。


那究竟要怎么样才能培养自己的文化智能呢?知名学者陈春花总结了这5条经验。


情景领导力能融入情景,才能跨文化。在不同的文化背景下,对领导和管理的要求都会不一样。举个例子。中国公司派驻员工在外,老婆孩子往往被留在国内。外国人对此完全不能理解,因为在他们的文化逻辑里,人不能为了赚钱而离开家人,陪伴家人更重要。中国企业之所以到海外会产生很多意想不到的管理难题,很大的原因就是中国管理者总想把自己的经验移出去,但事实是根本移不出去,因为情景不同。因此,不断变换的情景是对领导者要求非常高的地方。你的经验、管理体系等所有的东西都可能需要调整。如果再用原有的一套东西去做,出问题就是大概率事件。



先“通”吃,才能跨文化。跨文化管理最大的特质是什么?跨文化沟通,因为管理的核心是要形成共识。我们在同一个文化背景下形成共识的方法论,与不同文化背景下形成共识的方法论不一样,必须通过跨文化沟通来解决问题,用传统管理的方式无法解决共识。所以跨文化背景下的领导者不能动用管理体系形成共识,而必须用沟通体系形成共识,两者完全不一样。但沟通真的很难,第一个挑战就是语言。第二个挑战是生活方式。比如,中国人出去旅游,总是带着成桶成桶的速泡面。这又怎么理解能够理解当地文化?

全球思维。中国有好故事,但这个好故事要想让全球人听,就必须用全球的概念和全球的语言去讲。我们很多时候总是喜欢用自己的语言、自己的思维方式去讲自己的故事,结果反而让别人对我们有误解。全球思维有两个要点:第一,是整体一定是大于部分,同时部分必须对整体有价值贡献。第二,你一定要融合,融合就包括对差异性的尊重和包容。不能尊重差异性,就不会有真正的融合。这些都需要我们去努力训练自己。


本地化行动。仅有思维的全球化还不够,还必须要有本地化的行动。本地化行动会涉及到三个最主要的方面:本地资源、本地市场、本地人才。如果做不到这三点,实际上也做不到全球化。新希望六和把在不同国家分公司的本地员工送到中国来读书,为他们专门设置一个硕士课程。这样做一方面真正培养本地人才,另一方面又帮助他们了解中国,双方沟通起来就有更多共同的语境。

公司的企业文化是否具有普适性。最后一个最难,公司文化是否具有普适性,是不是一个能在全球不同价值观体系下被接受的文化。我们看星巴克、麦当劳的企业文化,能在全球几十个国家被接受。一家公司能不形成这样的文化,你的企业文化能不能放到全球不同价值体系中被理解和接受,这是非常关键的。所以,公司在制定企业文化时,一定要先从全球化的背景来审视一下。这样可以融合的文化才能自信,文化自信是特别重要的。如果你的企业文化不被接受,你就没办法引领价值观,也就无法引导和约束行为,这对中国企业是非常巨大的挑战。


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