• Jan Kot

为什么说同理心是领导力的核心基础?

Updated: Aug 15

最近,斯坦福大学原校长约翰·汉尼斯的重磅力作《要领》推出中文版。这本副标题为“斯坦福校长的管理十得”的新书获得了比尔·盖茨、马化腾、姚明等名人大咖的推荐。

约翰·汉尼斯这个名字可能大部分人都不怎么熟悉。但是这位校长可不是泛泛之辈。作为全球名校斯坦福的校长当然需要有过人的才能和声誉,但是在斯坦福之前,其实约翰·汉尼斯就已经是大名鼎鼎了。他是美国国家工程研究院院士、美国艺术与科学院院士。2000年获约翰·冯·诺依曼奖,2017年获图灵奖获得者,谷歌母公司Alphabet董事会主席,思科、创锐讯等科技公司的董事会成员。被誉为是:“硅谷教父”。所以,相比起斯坦福校长的头衔,其他的头衔似乎更酷。

在约翰·汉尼斯的新书了,他总结了过去大半生的管理实践经验,给年轻人尤其是年轻的管理者提出了十个“要领”。在这十个“要领”中,同理心位列第四。

好,今天我们就来跟大家讲讲何为同理心。


先听听TCP全思社领导力顾问Lashley Pulsipher 怎么说!


“同理心”是西奥多•立普斯提出的一个心理学术语。立普斯是一名实验心理学家,他认为同理心是人们把“自我”投射到另一个人经历上的一种现象。当代心理学家把同理心分为两种,一种是认知同理心,另外一种是情感同理心

认知同理心是指一个人显示出真正理解别人所处状况的过程,而情感同理心是指一个人能够亲身体会别人所经历情绪的能力(即“将心比心”)


认知同理心是让领导者通过创建一个舒适、友好的氛围来平衡他们和下属的关系,同时鼓励下属自我高效工作。这种互动可以达到让每个参与者“双赢”的局面,同时领导者也可以体现良好的领导能力。情感同理心涉及人们应用与他人建立信任、密切关系和合作关系等技巧。


很多人认为在决策中,我们更需要重视理性的作用,就像公司靠KPI来管理一样,这是一个简单高效的方法,但是对于一个好的管理者,理性往往会适得其反,因为理性只能从数据去分析和评估一件事的好坏优劣,而忽视了人的情感诉求。比如在企业管理中,有调查显示,排在职业诉求重要性前面的,并不是薪资的高低,而是价值感、成就感、被认同感等等偏情感的因素,对这些进行评估,就需要依靠我们的同理心了。

作为领导者,很重要的一点是要积极培养认知同理心并合理控制情感同理心。能够平衡这两种同理心的领导者会让员工产生“亲密感”,并感觉得到了理解,同时,员工也会继续高效工作,创建高绩效的团队,完成业务指标,为实现公司目标而努力。


要达到这种效果,根据临床心理学和顶尖领导者的经验,领导者要先学会处理好自己的情绪。当你心情不好的时候,是没办法好好倾听他人的。积极练习倾听,关注对方所说的内容,识别和分析对方的情绪(比如,经常说:“哦,这一定很难;难怪你不能做…,而不是说“如果我是你…。”)


在心理或情感上保持距离。请记住,你所听到的和你无关。例如,你可以说“听起来这对你来说是段非常艰难的时期”而不是说“我为你难过。”如果你觉得难过,这意味着你也受到了情绪感染,这也会影响你之后的决定。


保留你自己的情绪。当你倾听别人的情绪时,要表示理解,但是时刻记住,这件事与你无关。因此要控制你的内疚感,尤其当你所听到的事情与你的行为无关时。不必感到难受,因为这会带来不对等的关系。


虽然大家都同意同理心在日常领导中的作用越来越重要,但同样重要的是作为领导者要明白同理心不等同于同情心和怜悯。如果我们在人际沟通中能够使用适量的认知同理心和情感同理心,那么我们将会创造出理解与高度参与的文化,同时展示愿景和强大执行能力。




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